Zgodnie z art. 2 k. p. pracownikiem jest osoba pozostająca w stosunku pracy, a więc zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Mając na uwadze treść art. 22 §1 k.p., pracownik to osoba zobowiązująca się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Bez względu na nazwę zawartej umowy przez strony umowy, wykonywanie pracy w tych warunkach będzie zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, a zatem podmiot wykonujący prace będzie miał status pracownika.

Jest to bardzo dobre rozwiązanie, samo formalne zdefiniowanie pracownika nie było by rozwiązaniem optymalnym. Przede wszystkim groziło by dyferencjacją sytuacji prawnej podmiotów w tych samych warunkach faktycznych, tylko ze względu na nazwę zawartej umowy.

Polecamy eBook - Idealny pracownik

Ze względu na wymóg osobistego wykonywania pracy pracownikiem może być tylko osoba fizyczna. Pod tym względem zakres podmiotów posiadających zdolność pracowniczą jest węższy od zdolności do bycia stroną umów cywilnoprawnych, stroną których mogą być zarówno os fizyczna jak i os. prawna. Zdolność pracownicza danej osoby fizycznej ograniczona jest wymogiem osiągnięcia odpowiedniego wieku. Mianowicie musi to być osoba pełnoletnia, dopuszczalne jest jednak także zatrudnienie osoby nieletniej (art. 22 § 2 k.p). Sytuacja osoby nieletniej jest szczególna na gruncie przepisów kodeksu pracy, w grę wchodzi tzw. zasada ochrony pracy młodocianych. Do nawiązania stosunku pracy wystarcza ograniczona zdolność do czynności prawnych (art. 22 § 3 k.p). Przymiot ograniczonej zdolności na gruncie kodeksu cywilnego posiada osoba która ukończyła 13 lat, oraz osoby ubezwłasnowolnione częściowo (art 15 k.c). Oczywiście sytuacja zatrudniania osób w tak niskim wieku, objętych obowiązkiem szkolnym była by społecznie nie pożądana. Dlatego też kodeks pracy zabrania zatrudniać osoby poniżej 16 roku życia(art. 190 § 2 k.p.). Inna jest natomiast sytuacja w przypadku zatrudnienia osoby nie posiadającej zdolności do czynności prawnych. Do sytuacji takiej odniósł się Sąd Najwyższy. Naruszona jest tu granica wieku, stanowiąca warunek , od którego prawo uzależnia możność uzyskania przymiotu pracownika. Umowa zawarta przez osobę, która nie ma zdolności do czynności prawnych, jest bezwzględnie nieważna, i nie wywołuje zamierzonego skutku prawnego. Nie oznacza to, że nie wywołuje ona żadnych skutków, w razie zawarcia takiej umowy może powstać np. obowiąze odszkodowania. W takiej sytuacji prawnej zastosowanie znajdują odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego.

Drugą stroną stosunku pracy jest pracodawca, w kodeksie pracy pracodawca zdefiniowany jest jako osoba fizyczna lub osoba prawna, a także inna jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości, jeżeli tylko podmioty te zatrudniają pracowników. A zatem pracodawcą będzie każdy podmiot zatrudniający pracowników.  Nie chodzi bynajmniej o osobę dokonującą faktycznie tej czynności, chodzi o pracodawcę w znaczeniu formalnym. Przymiotu tego nie będzie miała osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna zatrudniająca w cudzym imieniu na podstawie upoważnienia. Warunek bycia pracodawcą stanowi zatem zdolność do zatrudniania we własnym imieniu. Czynności prawnych w zakresie stosunków pracy, w imieniu pracodawcy może dokonywać osoba zarządzająca daną jednostką organizacyjną lub inny upoważniony pracownik (art.31 k.p.). Zdolność do bycia pracodawcą nie zależy natomiast od posiadania tytułu prawnego do zakładu pracy. Polska koncepcja pracodawcy oparta jest o model zarządczy. Model ten polega na tym iż status pracodawcy uzależniony jest od posiadania uprawnień do zarządzania daną jednostka organizacyjną. Odrębny model tzw. właścicielski przyjmują ustawodawstwa większości krajów UE. Zakłada on iż podmiot zdolny do bycia pracodawcą musi posiadać tytuł prawny do przedsiębiorstwa. Na tym tle rodzi się zagadnienie prawne, dotyczące podmiotowości pracodawcy, w sprawach z zakresu prawa pracy pojawiają się problemy z ustaleniem pracodawcy rzeczywistego. Przyjęcie modelu zarządczego znacznie skomplikowało zagadnienie podmiotowości i powoduje liczne problemy przy jej ustalaniu.

Stosownie do definicji kodeksowej (art.3 k.p.), można wskazać dwie grupy
pracodawców jednostki organizacyjne i os fizyczne. Do pracodawców będących jednostkami organizacyjnymi należą:
-wszelkie podmioty posiadające osobowość prawną
-wyodrębnione jednostki organizacyjne os. prawnych
-nie posiadające osobowości prawnej samodzielne jednostki organizacyjne, nie wchodzące w skład struktury osób prawnych.
Odnośnie osób fizycznych jako pracodawców może pojawić się problem czy podmiotowość jest przypisana do osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą, czy też do jednostki organizacyjnej utworzonej w celu prowadzenia tej działalności. Inaczej mówiąc, chodzi o podmiotowość bądź to osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą jako przedsiębiorca, bądź też prowadzonego przez nią przedsiębiorstwa, które w pewnych szczególnych sytuacjach (pod pewnymi warunkami) może uzyskać status pracodawcy. Oczywiste jest przy tym, że przedsiębiorstwo w znaczeniu przedmiotowym (art.551k.c.) nie może uzyskać podmiotowości. Jeżeli zatem przedsiębiorca będący osobą fizyczną prowadzi przedsiębiorstwo tylko w ujęciu przedmiotowym, to on (przedsiębiorca) jest pracodawcą, nie zaś jego przedsiębiorstwo. Jeżeli jednak przedsiębiorca tworzy na podstawie obowiązujących przepisów jednostkę organizacyjną, która jest prawnie, organizacyjnie, finansowo i majątkowo wyodrębniona, a ponadto ma zdolność zatrudniania pracowników, ma swoje kierownictwo (odrębne od przedsiębiorcy-właściciela), to wówczas ta jednostka organizacyjna jest pracodawcą, a nie sam przedsiębiorca. W przypadku pracodawców będących jednostkami organizacyjnymi, jeśli jednostka posiada osobowość prawną ma ona również zdolność bycie pracodawcą. Każda osoba prawna jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. dla zatrudnionych przez nią pracowników, chyba że dla niektórych z nich za zakład pracy należy uznać jednostkę organizacyjną stanowiącą jakąś jej część składową82. W takim wypadku przypisanie statusu pracodawcy, samodzielnej jednostce organizacyjnej osoby prawnej, nie posiadającej osobowości prawnej, uzależnione będzie od spełnienia przez nią przesłanek:
-organizacyjnego wyodrębnienia przedmiotowej jednostki w strukturze danego
podmiotu
-oraz posiadania kompetencji do zatrudniania pracowników we własnym imieniu.
Spełnienie tych przesłanek zależy od treści aktu regulującego ustrój danej jednostki, np. umowa spółki, statut83. Warunkiem koniecznym jest, aby jednostka wewnętrzna była wyodrębniona organizacyjnie i finansowo, a zwłaszcza niezbędne jest wyodrębnienie organu zarządzającego jednostką i upoważnienie go do składania oświadczeń woli w jej imieniu, jako pracodawcy. Nie może być natomiast uznana za pracodawcę jednostka organizacyjna, której kierownik przyjmuje i zwalnia pracowników wyłącznie na podstawie upoważnienia udzielonego przez kierownictwo osoby prawnej, w skład której wchodzi ta jednostka. Z wspomnianym rodzajem jednostek organizacyjnych występujących w roli pracodawcy, wiążą się poważne problemy. Przede wszystkim w związku z tym iż podmioty te pozbawione uprawnień właścicielskich, stanowią najczęściej oddziały osób prawnych. Istnieje bardzo duże ryzyko tworzenia przez dane osoby prawne takich jednostek tylko po to aby uniknąć odpowiedzialności za zobowiązania finansowe względem zatrudnianych przez te jednostki pracowników. Trzeci rodzaj pracodawców będących będących jednostkami organizacyjnymi, stanowią nie posiadające osobowości prawnej samodzielne jednostki organizacyjne, nie wchodzące w skład struktury osób prawnych. Do tej kategorii podmiotów zaliczają się spółki osobowe i wyodrębnione jednostki organizacyjne tych spółek. Pracodawca jako podmiot gospodarczy może prowadzić działalność w różnych formach organizacyjnych. Może być to spółka osobowa lub handlowa. Do spółek osobowych zaliczamy spółki cywilne oraz spółki jawne. Na temat spółki cywilnej jako pracodawcy wypowiedział się Sąd Najwyższy, stwierdził on, że spółka cywilna, mimo iż nie ma osobowości prawnej, może być pracodawcą. Podobnie w orzeczeniu z dnia 7 listopada 1995 r., stwierdził iż wyodrębniona jednostka organizacyjna spółki cywilnej zatrudniająca pracowników jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. i ma zdolność sądową i procesową. Odnośnie spółki jawnej, Sąd Najwyższy podobnie
jak w przypadku spółki cywilnej, zajmuje stanowisko że to ona, a nie jej wspólnicy jestpracodawcą. Spółka osobowa prowadzi przedsiębiorstwo pod własną firmą, co z kolei oznacza, że w obrocie wobec osób trzecich podmiotem działającym jest sama spółka, a nie jej wspólnicy. Konsekwencją procesową wymienionych regulacji jest, że spółki osobowe posiadają bierną i czynną legitymację procesową. W związku z czym ta spółka (a nie jej wspólnicy) powinna zostać oznaczona jako strona pozwana. Jednak w razie sporu sądowego pracownik pozywający pracodawcę będącego spółką osobową musi wskazać nie tylko samą spółkę, ale i wszystkich jej wspólników. Do egzekucji potrzebny jest tytuł wykonawczy wydany przeciwko wszystkim wspólnikom.W przeciwnym wypadku komornik nie będzie mógł prowadzić egzekucji z majątku spółki, nawet w części ułamkowej. Za zobowiązania spółki cywilnej wspólnicy odpowiadają solidarnie.

Autor: Grzegorz Warczak