Rozwiązanie umowy o pracę z pracownkiem w tym trybie może nastąpić zarówno z przyczyn niezawinionych jak i zawinionych przez pracownika.
Przyczyn zawinione to: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika przestępstwa o charakterze uniemożliwiającym dalsze zatrudnienie go na danym stanowisku, oraz zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku.Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych musi mić charakter ciężki ponadto cechować je powinna wina umyślna i rażące niedbalstwo oraz poważne zagrożenie interesu pracodawcy. Katalog obowiązków pracowniczych zawiera art. 100 paragraf 1 i 2 k.p. ? mimo że nie nazywa ich podstawowymi.
Podobnie do podstawowych obowiązków pracowniczych należą obowiązki określone w art. 211 k.p a dotyczące zasad przestrzegania BHP ? w tym miejscu kodeks używa sformuowania podstawowe obowiązki. Obowiązki pracownicze są też określone w regulaminach pracy poszczególnych zakładów.
Polecamy eBook - Wzory pism pracownika kierowane do pracodawcy
Problematyka naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych często była przedmiotem prac Sądu Najwyższego. W tym miejscu opisane zostaną te orzeczenia, które chronią interes pracownika. Według Sądu Najwyższego nie będzie więc naruszeniem normy z artkułu 52 paragraf 1 pkt 1 k.p wykonywanie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarza.
W innym wyroku z 29 czerwca 2005 Sąd Najwyższy stwierdza, że: ?Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)?.
Kolejną przesłanką z artykułu 52 § 1 k.p pozwalającą na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest popełnienie przestęptwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na danym stanowisku, musi on być oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Oznacza to, że w przypadku popełnienia przez pracownika wykroczenia nie można z nim rozwiązać umowy w tym trybie.
Wyrok prawomocny oznacza tutaj wyrok, od którego nie służą zwykłe środki odwoławcze.
Ostatnią przesłanką uzasadniającą rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest zawiniona utrata uprawnień stwierdzona przez odpowiedni organ. Czasowa utrata uprawnień przez pracownika nie będzie uzasadniać rozwiązania umowy w tym trybie.
Zgodnie z art. 52 § 2 nie można rozwiazać umowy bez wypowiedzenia jeśli od momentu powzięcia wiadomości o jednej z przyczyn wymienionych w art 52 § 1 upłynął jeden miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może również nastąpić z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Jest to możliwe w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika przekraczającej jednak okresy ochronne określone w art. 53 k.p.
Prawo odmiennie traktuje pracowników ze względu na staż pracy u danego pracodawcy. Bardziej chronione są interesy osób z wyższym stażem. W przypadku osób zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy, pracodawca dysponuje tym prawem jeśli nieobecność pracownika trwała nieprzerwanie przez 3 miesiące. Dalece bardziej chroniony jest interes osób zatrudnionych przez okres co najmniej 6 miesięcy oraz tych, których nieobecność w pracy wynika z choroby zawodowej lub wypadku przy pracy. Pracodawca może z tymi pracownikami rozwiązać stosunek pracy w przypadku gdy niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia oraz okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Okres zasiłkowy na mocy ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa trwa do 182 dni a w przypadku gruźlicy 270 dni. Pracownik może uzyskać świadczenie rehabilitacyjne po tym okresie w przypadku kiedy trwa niezdolność do pracy lecz podjęcie leczenia daje szanse na odzyskanie przez pracownika pełnej zdolności do pracy. Wówczas okres ochronny jest wydłużany o pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia.
W wypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika z innych przyczyn niż choroba, pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę jeśli nieobecność ta trwa nieprzerwanie dłużej niż miesiąc. Ta regulacja również poddana jest ograniczeniom. Mianowicie nie jest możliwe takie działanie jeżeli nieobecność pracownika jest spowodowana sprawowaniem opieki nad dzieckiem lub odosobnieniem z powodu choroby zakaźnej, a nieobecny pracownik pobiera z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego. Podobnie nie jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawiniony przez pracownika w okresie ciąży oraz w okresie tymczasowego aresztowania pracownika, a także po stawieniu się pracownika do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności.
W przypadku kiedy doszło do rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika to pracodawca zgodnie z art. 53 § 5 k.p. powinien zatrudnić pracownika w miarę możliwości jeśli ten zgłosi swój powrót do pracy w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę niezwłocznie po ustaniu przyczyn określonych w art. 53 § 1 i 2 k.p. Termin ?w miarę możliwości? budzi liczne kontrowersje. Jest on głównej mierze ocenny i zależny od dobrej woli pracodawcy. Sprowadzać się więc może do tego czy w danym momencie istnieją wolne miejsca pracy. Tak wiec możliwość ponownego zatrudnienia pracownika nie powinna być oceniana tylko ze względu na pracodawcę a powinna uwzględniać w równej mierze zainteresowanego odzyskaniem pracy pracownika. Tak też stwierdza Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 1998 roku.
Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie z podaniem konkretnej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie a także powinno zawierać pouczenie pracownika o przysługujących mu środkach prawnych.
Pracodawca przed złożeniem takiego oświadczenie powinien zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, która może w terminie 3 dni zgłosić swe zastrzeżenia. Nawet jeśli zgłosi ona zastrzeżenia to nie wiąże to w żaden sposób pracodawcy. Jednak niezwrócenie się o opinie jest naruszeniem prawa, które może uzasadniać przywrócenie pracownika do pracy bądź też wypłatę odszkodowania.
W odniesieniu do pewnej kategorii osób podobnie jak to ma miejsce w przypadku rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, także w przypadku rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym istnieją dalej idące ograniczenia. Z przyczyn niezawinionych nie można rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Ponadto rozwiązanie umowy z jej winy wymaga zgody reprezentującej ją zakładowej organizacji związkowej. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami podlegającymi ochronie z tytułu działalności związkowej czy to z przyczyn zawinionych czy też niezawinionych wymaga zgody zarządy zakładowej organizacji związkowej. Członkowie rady pracowników, specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego, przedstawiciele pracowników w radzie nadzorczej czy w radzie administrującej spółdzielni europejskiej podlegają szczególnej ochronie według tych samych zasad co przed wypowiedzeniem, a więc konieczna jest w ich przypadku zgoda właściwego organu. Posłowie i senatorowie również objęci są szczególną ochroną. W ich przypadku oznacza to zakaz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w okresie urlopu bezpłatnego a także w ciągu 2 lat od wygaśnięcia mandatu bez zgody Prezydium Sejmu czy Senatu. Szczególnej ochronie podlegają też radni, a rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia wymaga zgody właściwej rady lub sejmiku województwa. Ochronie podlegają też żołnierze zasadniczej służby wojskowej oraz ich żony, ale tylko z przyczyn niezawinionych. Rozwiązanie zaś umowy z inwalidą wojennym i wojskowym z jakiejkolwiek przyczyny wymaga uprzedniej zgody starosty. Zgoda starosty jest też wymagana przy rozwiązaniu umowy z kombatantem lub osobą represjonowaną, ale tylko z przyczyn niezawinionych w ciągu 2 lat przed osiągnięciem wieku uprawniającego do przejścia na wcześniejszą emeryturę.
Pracownik, z którym bezprawnie rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia może domagać się przed sądem odszkodowania lub przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Przy umowach zawartych na czas określony i czas wykonania określonej pracy pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niecelowe ze względu na krótki okres jaki pozostał do upływu tego terminu. Przez krótki okres należy rozumieć okres nie przekraczający 3 miesięcy. Jeśli umowa miałaby trwać przez okres dłuższy niż 3 miesiące pracownik może domagać się przywrócenia do pracy. Sąd może jednak nie uwzględnić prośby pracownika jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe.
Odszkodowanie w przypadku umów na okres próbny i czas nie określony przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy umowach na czas określony i na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie przysługuje
w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, jednak nie więcej niż 3 miesiące. Odszkodowanie przysługuje więc niezależnie od wysokości odniesionej szkody przez pracownika. Nie jest to na pewno rozwiązanie najsprawiedliwsze, ale też ustalenie jaką faktycznie pracownik poniósł szkodę w wyniku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, mogłoby nastręczać wielu trudności, wydłużając przy tym czas oczekiwania na rozstrzygnięcie w tej kwestii. Z pewnością korzystne dla pracownika a w szczególności jego rodziny jest to, że w przypadku jego śmierci odszkodowanie przysługuje osobom spełniającym warunki do uzyskania renty rodzinnej. W przypadku braku takich osób roszczenie o odszkodowanie wchodzi w skład spadku, co stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 25 lipca 1985 roku.
Odszkodowanie przysługuje także pracownikowi jeśli pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia. Wówczas odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Jak już zostało zaznaczone sąd pracy nie jest związany wyborem roszczenia przez pracownika, jedynie w przypadku pracowników szczególnie chronionych nie uwzględnienie prośby o przywrócenie do pracy będzie możliwe tylko przy ogłoszeniu upadłości bądź likwidacji pracodawcy. Okres, za który przyznano odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia. Pracodawca ma obowiązek zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia sądu. Sąd orzekając
o przywróceniu do pracy orzeka także o wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy. Przysługuje ono tylko pracownikom, którzy podjęli pracę w wyniku przywrócenia do pracy, w wymiarze nie większym niż za 3 miesiące i nie mniejszym niż za 1 miesiąc pozostawania bez pracy. Takie rozwiązanie powoduje, że nie zawsze będzie to wynagrodzenie odpowiadające okresowi faktycznie nie przepracowanemu. Przykładowo, jeśli przerwa w pracy trwała, krócej niż miesiąc pracownik i tak otrzyma wynagrodzenie za 1 miesiąc. Analogicznie, jeśli przerwa trwała dłużej niż 3 miesiące pracownik otrzyma wynagrodzenie tylko za 3 miesiące. Jedynie pracownicy szczególnie chronieni mają prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Okres, za który przyznano wynagrodzenie wlicza się do okresu zatrudnienia.
