Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 2004 stwierdza, że: “w stosunkach pracy wyzyskowi pracownika przeciwdziałają ochronne normy prawa pracy, które prowadzą do nieważności postanowień umowy o pracę mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy”. Art. 18 k.p wprowadza automatyzm prawny na mocy którego sprzeczne z prawem postanowienia umowne są zastępowne przez odpowiednie przepisy prawa pracy. Art. 18 ma zastosowanie do przepisów o charakterze imperatywnym i semiimperatywnym. Przepisy o charakterze dyspozytywnym nie mają tego rodzaju sankcji. Strony posiadają tam swobodę w kształtowaniu określonego składnika treści umowy o pracę. Jest tak przykładowo w odniesieniu do rodzaju wykonywanej pracy. Dzieje się tak gdyż przepisy te nie określają żadnej granicy dla ochrony pracownika a tym samym nie jest możliwym uznanie je za mniej korzystne od przepisów prawa pracy .
Polecamy eBook - Nawiązanie stosunku pracy
Zastosowanie art. 18 k.p. wymaga oceny trzech elementów: postanowień umowy o pracę, przepisów prawa pracy oraz kierunku zmiany sytuacji pracownika w umowie o pracę w porównaniu z przepisami prawa pracy a w szczególności na ile są one mniej korzystne. Art. 18 § 2 k.p. obejmuje wszystkie postanowienia umowy niezależnie od tego, czego dotyczą oraz niezależnie od tego czy stanowią składniki konieczne umowy (wymienione w art. 29 § 1 k.p.) czy też dodatkowe. Podobnie art. 18 § 2 k.p ma zastosowanie do wszystkich przepisów prawa pracy.
Zmiana treści umowy o pracę poprzez wydanie korzystniejszych przepisów od poprzednio obowiązujących następuje automatycznie bez potrzeby zawieranie nowej umowy. Co więcej taka konstrukcja tego artykułu gwarantuje uniezależnienie się pracownika od pracodawcy w tej kwestii. Analizując, które przepisy umowne mogą zostać uznane za mniej korzystne od przepisów prawa pracy należy mieć na uwadze, że chodzi tu tylko i wyłącznie o przepisy, które gwarantują pracownikowi konkretne uprawnienia. Nie spełniają takich wymagań ogólne zasady jak: prawo do zatrudnienia zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami. W przypadku bowiem ich naruszenia nie wynikają z nich żadne uprawnienia mogące zastąpić postanowienia umowne.
Nic nie stoi oczywiście na przeszkodzie by postanowienia umowne kształtowały pozycje pracownika w sposób korzystniejszy od przepisów prawa pracy, o ile nie są to normy imperatywne. Potwierdza to też Sąd Najwyższy w uchwale z 9 listopada 1994 wyrażając opinię, że: ?zastrzeżenie w umowie o pracę na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę jest dopuszczalne na podstawie art.. 18 § 2 k.p.?.
Art. 11 k.p statuuje, że bez względu na podstawę prawną, nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Od woli stron zależy więc samo nawiązanie umowy o pracę jak również wybór drugiej strony stosunku pracy oraz kształtowanie tych elementów umowy
o pracę, które pozostawione są w ich gestii. Treść art. 11 k.p. oznacza również obowiązek podporządkowania się przez strony regulacjom zawartym w bezwzględnie obowiązujących przepisach prawa jeśli strony nie ustaliły iść treści
w sposób korzystniejszy dla pracownika. Zgodne oświadczenie woli dotyczy bowiem wszystkim elementów umowy o pracę bez względu na wpływ jaki mają strony w ich kształtowaniu.
Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. treść umowy o pracę stanowią w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy oraz termin jej rozpoczęcia. Określenie rodzaju pracy jest koniecznym składnikiem umowy o pracę, bez ustalenia którego, nie można uznać, że umowa została zawarta. Brak ustalenia pozostałych składników nie stoi na przeszkodzie uznania, że umowa została skutecznie zawarta. Mogą one bowiem być wyinterpretowane na gruncie ustalenia rodzaju pracy oraz innych okoliczności towarzyszących zawarciu umowy.
Miejsce wykonywania pracy do momentu nowelizacji kodeksu pracy w 1996 stanowiło przedmiot organizacji pracy. W świetle prawa Unii Europejskiej jest to jest to istotny i niezbędny warunek treści umowy o pracę. Przede wszystkim określenie w samej umowie miejsca świadczenia pracy ma duże znaczenie w zakresie ochrony pracownika. Ogranicza bowiem jednostronne decyzje pracodawcy zmieniające miejsce świadczenia pracy. Natomiast w kwestii samego określenia miejsca świadczenia pracy strony mają dużą dowolność. Jedyne ograniczenia dotyczą zatrudniania kobiet i młodocianych w miejscach im wzbronionych.
Termin rozpoczęcia pracy nie jest koniecznym elementem treści stosunku pracy.
W razie niewskazania go w umowie przyjmuje się, że terminem rozpoczęcie pracy jest termin nawiązania umowy. Nie zmienia tego faktu nawet nieprzystąpienie pracownika do pracy w tym dniu. Określenie terminu rozpoczęcia pracy jest istotne ze względu na ochronę jakiej podlega pracownik w myśl ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Podobnie pracownik, który uległ wypadkowi w drodze do pracy nawet jeśli był to dzień rozpoczęcia pracy przysługuje prawo do zasiłku chorobowego.
Może też mieć miejsce sytuacja, w której mimo nadejścia terminu rozpoczęcia pracy pracownik nie może jej rozpocząć z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Nie przy tym znaczenia czy przyczyna ta miała charakter zawiniony czy też nie. Mogła być ona spowodowana działaniem np. sił przyrody czy też brakiem surowca do produkcji. W każdym przypadku przysługuje pracownikowi roszczenie o dopuszczenie do świadczenia pracy jak również o wynagrodzenie za czas niemożności świadczenia pracy. Domniemanie ustanowione w art. 26 k.p. ma więc istotne znaczenie tak ze względu na zabezpieczenie socjalne pracownika jak również z powodu przysługujących mu roszczeń, wpływających na poczucie stabilności zatrudnienia.
