Typowym zatrudnieniem w Polsce jest zatrudnienie na czas nieokreślony, a więc bezterminowe. Podstawowym problemem tego rodzaju zatrudnienia jest ustalenie sztywnych okresów wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.). Motywem takiego uregulowania tych kwestii jest chęć ochrony trwałości stosunków pracy. Dodatkowo kodeks pracy ustanawia szereg regulacji prawnych nakładających na pracodawcę dodatkowe ograniczenia w zakresie stosowania przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy.

W stosunku do niektórych pracowników, a także w razie zaistnienia szczególnych okoliczności, przepisy kodeksowe wprowadzają wzmożoną ochronę trwałości stosunku pracy. Szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy podlegają np. kobiety w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego. Ochrona ta polega nazakazie wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę oraz ? w niektórych przypadkach umów na czas określony ? przedłużeniu umowy do dnia porodu.

Polecamy eBook - Nawiązanie stosunku pracy

Zainteresowanie bardziej elastycznymi formami zatrudnienia po stronie pracodawców, powoduje wzrost znaczenia umów terminowych. Stwarzają one wiele dogodności natury organizacyjnej i nie są aż tak restrykcyjne jak umowa na czas nieokreślony. Pracodawcy zatrudniający w ten sposób pracowników dysponują dużo większą swobodą rozwiązania umowy o pracę. Przede wszystkim pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania decyzji o rozwiązaniu takiej umowy.

Zatrudnienie terminowe polega na zawarciu przez pracodawcę oraz pracownika terminowej umowy o pracę, wspólną cechą tych umów jest ograniczenie przez strony stosunku pracy okresu zatrudnienia. Rozwiązanie to jest popularne ze względu na minimalne koszty związane z rozwiązaniem stosunku pracy. Umożliwia łatwą wymianę pracownika lub zmniejszenie zatrudnienia bez ponoszenia większych kosztów. Pracownik natomiast nie ma takiej stabilizacji jak w ramach umowy na czas nieokreślony. Jest to dość chętnie stosowana forma ze względu na niższe koszty po stronie pracodawcy oraz zapewnienie pracownikowi, w okresie trwania stosunku pracy, pełni praw pracowniczych. Umowy terminowe służą elastycznemu dostosowywaniuzatrudnienia do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa. Pracodawca nie jest związany trybem rozwiązywania stosunków pracy, umowa przeważnie rozwiązuje się po upływie okresu, na który została zawarta.

W polskim prawie pracy mamy do czynienia następującymi rodzajami umów terminowych:

- umową na czas określony

- umowa na czas wykonania określonej pracy

- umowa na okres próbny

- umowa o pracę na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej

nieobecności w pracy.

Umowa na czas określony

Zgodnie z zasadą ochrony trwałości zatrudnienia, wskazane jest, aby zawieranie umów na czas określony powinno mieć uzasadnienie. Z założenia umowa na czas określony miała umożliwić pracodawcy krótkotrwałe zatrudnienie pracownika, w sytuacji zwiększonego zapotrzebowania na pracę. Poprzez brak konieczności trwałego związania z pracownikiem, miała umożliwić wykorzystanie nawet krótkotrwałych możliwości aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych czy wchodzących dopiero na rynek pracy. W związku z tym iż tego typu zatrudnienie nie gwarantuje ochrony trwałości stosunku pracy, jest mało atrakcyjne dla osób ougruntowanej pozycji na rynku pracy.

Podstawowym elementem odróżniającym umowę o pracę na czas określony, od typowego zatrudnienia są kwestie zakończenia stosunku pracy powstałego na jej podstawie. Umowa na czas określony co do zasady rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Dla wygaśnięcia nie wymaga dodatkowego oświadczenia woli żadnej ze stron. Może być też rozwiązana na skutek porozumienia stron. Odstępstwo od tej zasady wprowadza art. 33 k.p., zgodnie z którym możliwe jest rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem takiej umowy, jeżeli umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i przy zawieraniu umowy o pracę strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego rozwiązania. Kodeks pracy nie wprowadził ograniczeń co do długości umów o pracę na czas określony. W związku z czym pojawiły się problemy z określaniem przez strony długości okresów zawarcia takich umów.

Z uwagi na cel i sens tej regulacji umowy takie nie powinny być zawierane na okres zbyt długi, nie uzasadniony gospodarczo lub organizacyjnie. SądNajwyższy w jednym z orzeczeń odnosząc się do tego problemu staną na stanowisku iż zawarcie umowy na czas nieuzasadnienie długi z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może zmierzać do obejścia przepisów prawa pracy naruszenia ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego. Z sytuacją tego typu mamy do czynienia jeżeli strony zawierające umowę na czas określony, ustalą bardzo długi czas trwania takiej umowy, bez uzasadniających takie postanowienie przesłanek. Szczególnie często nie postępują tak ze względu na niepewność co do trwałości zapotrzebowania na pracę, a raczej motywem zawarcia takiej umowy jest chęć uniknięcia przez pracodawcę obowiązków jakie nakłada na niego ochrona trwałości zatrudnienia przy rozwiązywaniu umów o pracę na czas nieokreślony.

Problem nadużywania tego rodzaju zatrudnienia wynikający z faktu iż pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony jest pozbawiony stabilizacji stosunku pracy i innych uprawnień związanych ze stałym zatrudnieniem, może także przybrać postać wielokrotnego zawierania takich umów. Zgodnie z postanowieniami kodeksu pracy, trzecia umowa o pracę na czas określony, jeśli przerwa między kolejnymi nie przekroczyła miesiąca, wywiera takie skutki jak umowa na czas nieokreślony. Przepis ten kreuje zasadę automatycznego przekształcenia umowy o pracę na czas określony w umowę na czas nieokreślony. Jest to uzasadnione zagrożeniem ochrony trwałości stosunku pracy, powodowane nadużyciem tej formy. Powyższe ograniczenia nie dotyczą natomiast umów na zastępstwo oraz w celu wykonywania pracy dorywczej, sezonowej albo zadań realizowanych cyklicznie oraz umowy z pracownikiem tymczasowym.

Zawierając umowę na czas określony, czas trwania umowy strony powinny określić już w momencie jej zawierania. Powinny to zrobić bądź poprzez:

- określenie czasu obowiązywania umowy,

- oznaczenie momentu jej rozwiązania datą kalendarzową,

- ustalenia końcowego terminu trwania umowy wskazaniem przyszłego zdarzenia, którego data znana jest w przyszłości.

Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń, odniósł się do kwestii określenia czasu trwania umowy. Jeżeli strony umowy oświadczyły, że chcą zawrzeć umowę o pracę na czas określony, a różniły się tylko co do daty ustania stosunku pracy, to nie można przyjąć, iż miały zamiar zawarcia umowy na czas nie oznaczony. Jeżeli natomiast strony nie oznaczą końcowego terminu, do którego stosunek pracy miałby trwać, zasadniczo należy przyjąć, że została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony. Nie oznacza to jednak przyjęcia domniemania zawarcia umowy na czas nieokreślony. Rodzaj umowy wynika bowiem ze wszystkich okoliczności konkretnego przypadku.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Jest to rodzaj umowy o pracę zawierany na czas wykonania określonej pracy. Strony zawierają taką umowę jeżeli nie są w stanie dokładnie określić terminu jaki potrzebny jest do wykonania danego zadania. Czas na jaki zawarta jest ta umowa jest więc określony pośrednio, poprzez określenie zadania na czas wykonania którego zatrudnia się danego pracownika. Niewątpliwie określenie w ten sposób celu zawarcia umowy upodabnia ją do umowy o dzieło, jednak z uwagi na inne cechy w dalszym ciągu jest to zatrudnienie pracownicze. Umowa na czas wykonania określonej pracy co do zasady rozwiązuje się w momencie wykonania zadania. Może jednak zostać rozwiązana za porozumieniem stron a także w drodze zastosowania dwutygodniowego okresu wypowiedzenia w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji. Dodatkowo również w sytuacjach szczególnych, jeżeli zajdą okoliczności wskazane w ustawie z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Umowa na okres próbny

Pracodawca zatrudniając pracownika ponosi ryzyko osobowe, wiąże się ono z tymi iż ponosi skutki niewłaściwego wykonywania pracy przez pracownika. Aby uniknąć niewłaściwego doboru pracownika dysponuje całą paletą możliwości weryfikacji jego przydatności. Zatrudnienie na okres próbny jest doskonałym narzędziem pozwalającym zminimalizować to ryzyko. Celem wprowadzenia umowy na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji i umiejętności pracownika do zajmowanego stanowiska przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia. Umowa na okres próbny może poprzedzać umowę o pracę każdego rodzaju, także umowę terminową. Warte podkreślenia jest to iż pracodawca tylko raz może zawrzeć taką umowę z danym pracownikiem ( art. 25 § 2 k.p ). Natomiast kolejną taką umowę te same podmioty mogą zawrzeć jedynie w przypadku zmiany stanowiska pracy. Jest to zasadne z uwagi na fakt iż objęcie nowego stanowiska może się wiązać z koniecznością sprawdzenia predyspozycji.

Maksymalny czas długości umowy na okres próbny wynosi trzy miesiące, strony mogą jednak ustanowić krótszy okres próbny. Zawarcie umowy na okres dłuższy prowadziłoby do uznania, zależnie od okoliczności, że  strony zamierzały zawrzeć umowę o pracę innego rodzaju, np. na czas nieokreślony albo że strony nie ustaliły okresu próbnego, wobec czego należy przyjąć, że okres ten wynosi trzy miesiące. Z chwilą nadejścia terminu, na który została zawarta, umowa rozwiązuje się. Strony mogą przedłużyć umowę na okres próbny jednak łączny czas trwania nie może być dłuższy niż trzy miesiące. Umowa na okres próbny może być rozwiązana za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia i za wypowiedzeniem przez każdą ze stron. Długość okresu wypowiedzenia zależy od długości trwania umowy. Okres wypowiedzenia wynosi więc odpowiednio :

- 3 dni robocze jeżeli okres próbny nie przekraczał 2 tygodni,

- tydzień jeśli okres próbny był dłuższy niż dwa tygodnie,

- 2 tygodnie jeżeli umowa na okres próbny była zawarta na 3 miesiące ( art. 34 k.p ).

Trudno stwierdzić czy ograniczenie długości umowy do trzech miesięcy jest odpowiednie. Można bowiem mieć obawy czy w każdym wypadku okres ten wystarczy na ocenę przydatności pracownia. W przypadku pracy wymagającej przyswojenia znacznej ilości umiejętności okres ten może okazać się niewystarczający.  Być może okresy takie powinny być zróżnicowane pod względem długości, np. w zależności od stażu pracy.

Umowa o pracę na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy

Możliwość zawarcia umowy na czas zastępstwa, została wprowadzona do kodeksu pracy w wyniku nowelizacji z 2002 r. (art. 25 § 1 k.p.). Z założenia ma to być forma umożliwiająca pracodawcy zatrudnienie pracownika na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika. Wprowadzenie tego typu rozwiązania jest wyrazem równoważenia funkcji ochronnej realizowanej przez przepisy prawa pracy a interesem pracodawcy. Brak takiej możliwości prowadził by bowiem, przy zakazie rozwiązania umowy z pracownikiem nieobecnym, bądź do nieobsadzenia miejsca pracy, bądź do nadmiernego rozrostu zatrudnienia. Cel umowy na zastępstwo realizuje się zatem w umożliwieniu pracodawcy zastąpienia pracownika nieobecnego bez konieczności trwałego wiązania się z nowym pracownikiem. Z drugiej strony daje to możliwość znalezienie zatrudnienia osobom młodym rozpoczynającym karierę zawodową bądź też osobom dotkniętym bezrobociem.

Określenie terminu na jaki zawarta jest tego typu umowa może stanowić poważną trudność. Przede wszystkim ze względu na brak pewności co do czasu powrotu pracownika nieobecnego. Część autorów stoi na stanowisku iż czas na jaki zostaje zawarta umowa zastępstwa powinien być określony precyzyjnie a nie w sposób bezpośredni. Inni natomiast stoją na stanowisku odmiennym, uznając za wystarczające określenie terminu zakończenia takiej umowy w sposób pośredni. Osobiście uważam że z uwagi na funkcję tego rodzaju zatrudnienia określenie pośrednie okresu zatrudnienia jest nie tyle wystarczające co niezbędne. Dokładne określenie czasu nieobecności pracownika nie zawsze  jest możliwe. Niewątpliwie znacznie zwiększa to funkcjonalność tego typu umowy.

Krzysztof Cichoń