Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronną czynnością prawną i nie wymaga zgody drugiej strony stosunku pracy.

Warto przeczytać też : Urlop a wypowiedzenie

Okresy wypowiedzenia

Są zróżnicowane w zależności od rodzaju zawartej umowy. W przypadku umowy na okres próbny wynoszą odpowiednio: 3 dni robocze jeśli umowa była zawarta na okres nie przekraczający  2 tygodni, 1 tydzień jeśli umowa była zawarta na okres większy niż 2 tygodnie oraz 2 tygodnie w przypadku umowy zawartej na okres 3 miesięcy. Przy czym przy obliczaniu okresu wypowiedzenia nie uwzględnia się dnia, w którym zostało złożone wypowiedzenie.  Umowa na czas określony co do zasady nie może być wypowiedziana. Strony mogą jednakże zawrzeć w treści umowy taką możliwości w przypadku umów trwających powyżej 6 miesięcy. Umowa na zastępstwo może być wypowiedziana z zachowanie 3 dniowego okresu wypowiedzenia zaś umowa na czas wykonania określonej pracy co do zasady nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem, poza przypadkiem ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy ( przypadki, które uznawane są za upadłość lub likwidacje zostaną omówione poniżej).

Polecamy poradnik

Największą trwałości stosunku pracy cechuje się umowa na czas nieokreślony. Wyrazem tego jest są okresy wypowiedzenia, zróżnicowane w zależności od stażu pracy pracownika. Jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, jeśli co najmniej 6 miesięcy wówczas wynosi  1 miesiący. Najdłuższy okres wypowiedzenia wynoszący 3 miesiące obowiązuje w przypadku pracowników zatrudnionych co najmniej 3 lata.  Jeśli obecny pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego pracodawcy w myśl art. 23¹ k.p wówczas do okresu zatrudnienia wlicza się także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.

W sytuacjj ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony może zostać skrócony do 1 miesiąca. Pracownik z tego tytułu powinien otrzymać odszkodowanie, za okres skrócony. Nie ma przeszkód by okres wypowiedzenia został wydłużony, co do zasady nie jest to sprzeczne z art. 18 k.p w myśl, którego postanowienia umowy o prace sprzeczne z kodeksem pracy są nieważne. Oczywiście jeśli pracownik wykaże, że przedłużenie okresu wypowiedzenia jest dla niego niekorzystne istnieje możliwość zakwestionowania wydłużenia okresu wypowiedzenia. W przypadku kiedy wypowiedzenie składał pracownik przedłużanie okresów wypowiedzenia należy raczej uznać za niekorzystne dla niego. Oczywiście wszystko zależy od analizy konkretnego przypadku. O cofnięciu wypowiedzenia pisałem już w innym poście.

W przypadku wypowiedzeń nie krótszych niż 2 tygodnie dokonanych przez pracodawcę pracownikowi przysługują 2 płatne dni urlopu na poszukiwanie pracy w okresie tygodniowego i miesięcznego wypowiedzenia oraz 3 dni urlopu w okresie 3 miesięcznego wypowiedzenia a także w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia umów na czas nieokreślony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Dopuszczalność rozwiązania i wypowiedzenia umowy o pracę jest ograniczona poprzez ogólną ochronę trwałości stosunku pracy oraz szczególną ochronę stosunku pracy. Ta druga została omówiona w innym artykule Ogólna ochrona trwałości stosunku pracy  obejmuje przestrzeganie wymagań formalnych wypowiedzenia, obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia, obowiązek konsultacji z odpowiednim organem czy wreszcie możliwość odwołania do sądu pracy.

Pracodawca chcąc wypowiedzieć umowę zawartą na czas nieokreślony musi podać uzasadniającą ten fakt przyczyn. Przyczyna powinna być prawdziwa i konkretna. Przyczyna ta powinna istnieć przed złożeniem przez pracodawcę wypowiedzenia.

Polecamy poradnik

Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn wypowiedzenia ani też kryteriów według których należy oceniać wypowiedzenie. Wyjątkiem jest tu wypowiedzenie umowy z młodocianym regulowane przez artykuł 196 k.p., który zawiera katalog przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Punkt 4 tegoż artykułu zawiera jednak bardzo nieostre stwierdzenie. Mianowicie stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy. Pozwala to w zasadzi dowolnie kształtować zatrudnienie w aspekcie tej kategorii osób.

Doktryna dzieli przyczyny wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony na te leżące po stronie pracownika oraz te leżące po stronie pracodawcy. W tym drugim przypadku kontroli sądu nie podlega celowość wypowiedzenia lecz jedynie czy wypowiedzenie nie zmierza do rozwiązania umowy z konkretnym pracownikiem. Chroni to przed sytuacją, w której pod pretekstem likwidacji stanowiska zwalnia się pracownika tworząc jednocześnie nowe stanowisko nie różniące się znacząco od zlikwidowanego. Wybór pracowników przeznaczonych do zwolnienia musi zostać dokonany o obiektywne kryteria jak: staż pracy czy postawa wobec pełnionych obowiązków.

Przyczyny leżące po stronie pracownika dzielone są na zawinione i nie zawinione przez niego. Do zawinionych przyczyn należy naruszenie obowiązków pracowniczych z art. 100 k.p. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wielokrotnie zajmowało się interpretacją tego, która konkretnie sytuacja będzie naruszeniem obowiązków pracowniczych w myśl tego artykułu.

Przykładowo pracownik ma prawo do konstruktywnej krytyki, o ile dokona tego we właściwej formie. Z kolei obrażanie czy lekceważenie przełożonych jest niedopuszczalne i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik ma prawo do odmowy sprzecznych z prawem poleceń przełożonych. Ciekawy wyrok zapadł 5 listopada 1998,Sąd Najwyższy stwierdził mianowicie, że: zaśnięcie pracownika w czasie pracy jest naruszeniem pracowniczego obowiązku jej wykonywania (art. 22 § 1 w związku z art. 100 § 1 KP) i może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy przyczyn uzasadniające wypowiedzenie mogą mieć charakter niezawiniony. Oznacza to niestety dość dużą dowolność interpretacyjna. Do tych przyczyn zalicza się miedzy innymi: nieprzydatność pracownika ze względu na niskie kwalifikacje zawodowe, powtarzające się nieobecności pracownika z przyczyn zdrowotnych czy niezawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu

Tryb wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, obejmuje konieczność konsultacji z zakładową organizacją związkową. Związek może w ciągu 5 dni od otrzymania wypowiedzenia złożyć umotywowane zastrzeżenia. W przypadku kiedy związek wchodzi w skład ogólnokrajowej organizacji związkowej a pracodawca nie podziela zastrzeżeń związku zawodowego wówczas musi zwrócić on zwrócić się do ogólnokrajowej organizacji związkowej o zajęcie stanowiska. Dopiero zachowanie tego trybu uzasadnia rozwiązanie umowy.  Sama opinia nie jest dla pracodawcy wiążąca i ma charakter opiniodawczy. Nie zmienia to jednak faktu, że niezachowanie powyższego trybu może spowodować uznanie przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne bądź też sąd może orzec przywrócenie pracownika do pracy.

Niezależnie od ochrony udzielanej przez związek zawodowy pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu. Oprócz wspomnianej możliwości odwołania się pracownika od otrzymanego wypowiedzenia pracownik podlega także ochronie sprawowanej przez inspektora pracy, który może nałożyć na pracodawcę karę grzywny.

Skutki uznania wypowiedzenia za wadliwe są zróżnicowane w zależności od rodzaju umowy. Poza bowiem umową na czas nieokreślony skutkiem takim będzie przyznanie przez sąd odszkodowania. W przypadków umów na czas nieokreślony pracownik może wybrać roszczenie z jakim występuje ( jednak sąd nie jest nim związany). Są to: uznanie bezskuteczności wypowiedzenia ( gdy umowa nie została jeszcze rozwiązana), przywrócenie do pracy ( gdy umowa została już rozwiązana), oraz roszczenie odszkodowawcze, tak jak w przypadku pozostałych umów.

Warto w tym miejscu przytoczyć dwa orzeczenia. W wyroku z 2 XII 1992 Sąd Najwyższy przychylił się do tezy, że pracownik ma prawo żądać przywrócenia do pracy na tym samym stanowisku nie wystarcza zaś zatrudnienie go na stanowisku równorzędnym. Zaś w wyroku z 26 stycznia  1999 stwierdził, że: przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (art. 45 § 1 k.p.) polega na dopuszczeniu pracownika do wykonywania czynności należących do jego obowiązków przed rozwiązaniem umowy o pracę.  Jak więc wyraźnie widać interpretacja przepisów jest korzystna dla pracownika.

Przy zwolnieniach grupowych niezależnie od występującego po stronie pracownika uprawnienia do wystąpienia z roszczeniem o odszkodowanie w przypadku niezgodnego

z prawem wypowiedzenia umowy przysługuje mu na podstawie ustawy z 28 grudnia 1989 r ( zastąpionej później ustawą z 13 marca 2003) odprawa pieniężna.

Odszkodowanie jest zasądzane w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie mniej jednak niż okres wypowiedzenia danego pracownika.