Co do zasady umowy o pracę na czas określony nie mogą być wypowiadane. Jednak w ramach wyjątku od reguły art. 33 Kodeksu pracy umożliwia wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, pod warunkiem, że w umowie tej znalazła się klauzula dopuszczająca takie wypowiedzenie. Wówczas ustawowy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Dokonując wypowiedzenia, nie trzeba go uzasadniać.

W praktyce pojawił się jednak problem, jak potraktować sytuację, w której pracodawca składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony pomimo braku w umowie stosownej klauzuli dopuszczającej. Kodeks pracy nie daje odpowiedzi na to pytanie, dlatego musiało się z nim uporać orzecznictwo. Kwestia ta jest niebagatelna, ponieważ wpływa na rodzaje roszczeń przysługujących pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Możliwości są dwie: 

-        możemy uznać, że mamy do czynienia z wadliwym – to znaczy niezgodnym z prawem – wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony; wówczas zastosowanie znajdzie art. 50 § 3 Kodeksu pracy, co oznacza, że pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (chyba że należy do grupy pracowników chronionych, wymienionych w art. 50 § 5 Kodeksu pracy),

-        możemy również stwierdzić, że mamy do czynienia z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonanym z naruszeniem prawa (albowiem nie wskazuje ono przyczyny spełniającej wymogi z art. 52 lub 53 Kodeksu pracy); wówczas zastosowanie znajdą art. 56 i 59 Kodeksu pracy, co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, przy czym przywrócenie do pracy będzie wyłączone, gdy upłynął już termin, do którego umowa miała trwać lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Niestety Sąd Najwyższy dotychczas nie zajmował jednolitego stanowiska. W latach 90. zeszłego wieku zapadło kilka orzeczeń, z których wynikało, że w opisanej sytuacji pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie i że należy stosować art. 50 § 3 Kodeksu pracy. Potem SN wydawał wyroki, z których wynikało, że jednak w takich przypadkach mamy do czynienia z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia (przykładowo: wyrok SN z dnia 5 września 2005 r., sygn. akt I PK 5/05). Całkiem niedawno ? bo 3 grudnia 2009 r. ? wydano orzeczenie, w którym SN powrócił do linii orzeczniczej z lat 90. (wyrok SN z dnia 3 grudnia 2009 r., sygn. akt II PK 142/09). W końcu jednak składy orzekające Sądu Najwyższego dostrzegły rozbieżność w swoim orzecznictwie, w listopadzie 2011 r. zapadła bowiem uchwała składu 7 sędziów SN, w której stwierdzono, że pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy), przysługują roszczenia określone w art. 59 w związku z art. 56 Kodeksu pracy (uchwała SN z dnia 17 listopada 2011 r., sygn. akt III PZP 6/11).

Może tym razem linia orzecznicza Sądu Najwyższego stanie się bardziej spójna? Są chyba na to szanse, bo niecałe dwa miesiące później SN podjął kolejną uchwałę dotyczącą tej tematyki, dotyczącą jednak ?wypowiedzenia? umowy przez pracownika. SN uznał, że:

?Oświadczenie woli nazwane wypowiedzeniem, złożone pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 Kodeksu pracy), powoduje rozwiązanie umowy o pracę na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.? (uchwała SN z dnia 14 lutego 2012 r., sygn. akt III PZP 5/11)

Jest to również bardzo ważne dla praktyki, ponieważ pracodawcy – w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika – przysługuje odszkodowanie.