Zatrudnienie poprzez agencje pracy tymczasowej pozwala zmniejszyć obciążenia pracodawcom, które wiążą się z zatrudnianiem pracowników. Pracodawca nie musi nawiązywać stosunku pracy, aby zrealizować zadania o charakterze doraźnym lub przejściowym. Korzystanie przez pracodawcę z tej formy zatrudnienia jest więc dla niego szczególnie korzystne. Sprzyja to racjonalizacji i uelastycznieniu polityki zatrudnienia w sytuacjach realizacji okresowo zwiększonych zadań lub zadań, które nie mogą być wykonane przez zatrudnionych w tym celu pracowników z powodu ich długotrwałej nieobecności w pracy.

Polecamy eBook

Dzięki możliwości korzystania z pracy czasowej pracowników agencji firmy mogą, bez zobowiązań, wynikających z samodzielnego zatrudnienia pracownika, zaspokajać potrzeby kadrowe w sytuacjach, które nie uzasadniają trwałego zwiększenia własnego stanu zatrudnienia. Kwestie związane z tego typu zatrudnieniem ustawodawca unormował w ustawie z ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Z godnie z postanowieniami ustawy, w zatrudnieniu tym występują trzy podmioty: pracownik, pracodawca i pracodawca użytkownik. Jest to rozwiązanie atypowe, odróżniające tą formę zatrudnienia od typowego stosunku pracy. Oprócz pracodawcy ( agencji pracy tymczasowej ) i pracownika, pojawia się trzeci podmiot ( pracodawca użytkownik ).

Agencją pracy tymczasowej może być podmiot, który po uzyskaniu odpowiedniego wpisu ma prawo do świadczenia usług polegających na kierowaniu do pracy pracowników tymczasowych. Pracownikiem tymczasowym jest osoba zatrudniona wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Dodatkowo odmienność tej formy wynika z tymczasowego charakteru zatrudnienia oraz przyznania uprawnień kierowniczych pracodawcy użytkownikowi, pomimo iż pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej. To agencja zatrudnia pracownika, zawierając z nim umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (art. 7 o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Agencja pracy tymczasowej ponosi ryzyko związane z zatrudnieniem pracownika. Jeżeli pracownik wyrządzi użytkownikowi szkodę przy wykonywaniu pracy , agencja jest zobowiązana do jej naprawienia (art. 19 ust. 1 ozpt zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Równocześnie jednak podmiot nie będący pracodawcą, dysponuje kompetencjami pracodawcy z uwagi na realizację procesu pracy. W ramach zatrudnienia tymczasowego wykonywane mogą być tylko prace ocharakterze sezonowym, okresowym, doraźnym. lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Dodatkowo dopuszczalne jest także zatrudnienie w ten sposób w razie potrzeby zastępstwa nieobecnego pracownika (art. 2 ozpt). Jeżeli powyższe warunki zatrudnienia zostaną spełnione, pracodawca użytkownik może zawrzeć umowę z agencją pracy tymczasowej. Następnie agencja kieruje pracownika do pracy u pracodawcy użytkownika. Kolejną korzyść dla pracodawcy użytkownika stanowi zmniejszenie formalności kadrowo-płacowych. Obowiązki związane z rekrutacją, badania lekarskie, zawiadomienie Urzędu Pracy o zatrudnieniu, zgłoszenie pracownika do Zakładu Ubezpieczeń Społecznychobciążają agencje pracy tymczasowej. Dodatkowo pracodawca użytkownik dysponuje częścią uprawnień tradycyjnie przypisywanych pracodawcy, umożliwiających kierowanie procesem pracy (art. 14 ust. 1 ozpt). Użytkownik nie morze jednak powierzyć pracownikowi tymczasowemu wykonywaniapracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiot. Pracodawca użytkownik uczestniczy teżw wykonywaniu obowiązków tradycyjnie obowiązujących pracodawcę.

Zgodnie z art. 14 ust. 1, pracodawca użytkownik:

- jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne

warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy

tymczasowej;

- prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na

zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników;

- nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 Kodeksu

pracy ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego

podmiotu.

Wynika z tego że użytkownik nie może powierzyć pracownikowi tymczasowemuinnej pracy niż określona w umowie, na okres nie przekraczający trzech miesięcy w roku,jeżeli jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy, nie spowoduje obniżeniawynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Jednak ze względu na krótkotrwałość zatrudnienia w ten sposób, nie wydaje się aby wpływało to na funkcjonalność tej formy zatrudnienia. Zakazane jest oczywiście mniej korzystne określenie warunków zatrudnienia pracownika tymczasowego niż własnych pracowników użytkownika, zatrudnionych na tym samym lub podobnym stanowisku pracy.

Pracownik tymczasowy ma więc takie same prawa jak wszyscy pracownicy zatrudnieni u użytkownika ( art. 15 ozpt). Wynagrodzenie pracownika tymczasowego należy obliczać zgodnie z przepisami obowiązującymi u pracodawcy użytkownika i informacjami o przebiegu pracy, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia, uzyskiwanymi od użytkownika. Pracownik tymczasowy nie może otrzymywać niższego wynagrodzenia niż przypisane do stanowiska, które będzie zajmować.

Wynagrodzenie pracownikom tymczasowym wypłaca agencja w wysokości, terminie i wsposób określony w umowie między agencją a pracownikiem. Jeżeli dojdzie do naruszenia zasady równego traktowania pracownik tymczasowy ma prawo do odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę( Art. 183d k. p) Odnośnie umowy o pracę zawartej między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem, podobnie jak w przypadku tradycyjnej umowy o pracę, postanowienia takiej umowy mogą być zmienione w drodze wypowiedzenia zmieniającego bądź za porozumieniem stron.

Odnośnie kwestii wygaśnięcia takiej umowy, wcześniejsze rozwiązanie umowy może nastąpić za porozumieniem stron, natychmiastowego wypowiedzenia, w związku z upadłością lub likwidacją pracodawcy. Ponadto strony umowy zawartej na czas określony mogą wprowadzić do umowy, zarówno przy jej zawierania, jak i podczas trwania umowy, klauzulę o dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem ( art. 13 ust. 2 ozpt ). Tego rodzaju postanowienie nie może dotyczyć umowy na czas wykonania określonej pracy. Użytkownik może zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem czasu trwania umowy, w takim przypadku agencja wypowiada pracownikowi umowę, jeżeli została zawarta taka klauzula ( art. 18 ust. 2 ozpt ). Klauzula może być wprowadzona do umowy nawet tuż przed jej rozwiązaniem. W razie jej braku umowa może być rozwiązana na mocy porozumienia stron, a jeżeli pracownik nie wyrazi na to zgody i zgłosi gotowość do świadczenia pracy, wydaje się że umowy nie będzie można rozwiązać, a pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie jak za przestój.Umowa rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz użytkownika ( art. 18 ust. 1 ozpt ).

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zawiera przepisy mające ograniczyć nadużywanie tej formy zatrudnienia. Przede wszystkim łączny okres wykonywania pracy tymczasowej dla jednego pracodawcy nie może przekroczyć dwunastu miesięcy w ciągu kolejnych trzydziestu sześciu miesięcy. Ma to z założenia ułatwić pracownikowi tymczasowemu stałe zatrudnienie u dotychczasowego pracodawcy użytkownika. Dodatkowo użytkownik jest zobowiązany do informowania pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy. Oceniając instytucje pracy tymczasowej należy stwierdzić iż przyczynia się ona do uelastycznienia zatrudnienia. Pozwala ona wykorzystać zapotrzebowaniem na pracę danego

rodzaju w danym czasie. W stosunku do agencji nie ma zastosowania art. 251 k.p., zgodnie z którym trzecia umowa zawarta na czas określony jest traktowana jak zawarta na czas nieokreślony.

Autor: Grzegorz Warczak