Zawarcie umowy o pracę nastepuje bądź w drodze przyjęcia oferty bądź też w drodze prowadzonych przez strony rokowań Przyjęcie oferty poprzedzone jest przedstawieniem przez kandydata odpowiednich dokumentów, których wykaz został określony w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996. Realizacja funkcji ochronnej na tym etapie wymaga poczynienia pewnych ograniczeń w dostępie do informacji o pracowniku. Nie ma on zatem obowiązku informowania pracodawcy o powołaniu do służby wojskowej, inwalidztwie wojennym czy też faktu pozostawania przez kobietę w ciąży.
Polecamy eBook - Nawiązanie stosunku pracy
Tak skonstruowana regulacja może budzić pewne zastrzeżenia. Konsekwencje zatrudnienia pracownika, który nie udzielił powyższych informacji ponosi bowiem pracodawca. Art. 221. §1. k.p. - wśród informacji jakie pracodawca może żądać od pracownika nie wymienia też informacji co do niekaralności kandydata. Wprawdzie ujawnienie jej może wynikać z przepisów szczególnych, natomiast co do pozostałych osób nieobjętych tymi przepisami ma zastosowanie ustawa o Krajowym Rejestrze Karnym, stanowiąca, że pracodawca może zwrócić się do pracownika o ujawnienie tych danych tylko gdy są one niezbędne do zatrudnienia pracownika.
Oprócz przedstawianych przez pracownika dokumentów, pracodawca może zadawać dodatkowe pytania związane jednak tylko i wyłącznie z przydatnością kandydata do pracy. Nie jest dopuszczalne z punktu widzenia zakazu dyskryminacji kandydatów zadawanie pytań o: poglądy polityczne, przynależność partyjną, wyznanie czy przebyte w przeszłości choroby. Zdobyte na etapie rekrutacji dokumenty i informacje, przekazane następnie do akt osobowych pracownika podlegając ochronie ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 o ochronie danych osobowych.
Stosunek pracy może być nawiązany tylko z osobą, która spełnia określone warunki. Podstawowym z nich jest pełna zdolność do czynności prawnych. Pracownikiem może też być osoba w przedziale wiekowym 16 do 18 lat (pracownik młodociany). Nawiązanie zaś umowy o pracę za osobą, która ukończyła 13 lat jest prawnie skutecznie, jednakże narusza normę zawartą w artykule 190 § 2 k. zakazującą zatrudniania osób poniżej 16 roku życia. Sens ochronny podanych regulacji jest oczywisty. Postulat zakazu pracy dzieci był jednymz podstawowych, o które walczono jeszcze w XIX wieku. Był też jednym z pierwszych wprowadzonych ograniczeń w zakresie prawa pracy.
Osoba przyjmowana do pracy musi spełniać również określone warunki w zakresie stanu swojego zdrowia. Podlega ona wstępnym badaniom lekarskim oraz już w trakcie świadczenie pracy badaniom okresowym i kontrolnym przeprowadzanym na koszt pracodawcy. Celem regulacji jest z jednej strony ochrona pracowników, którzy ze względu na swój stan zdrowia mogliby doznać uszczerbku podczas wykonywania pracy, a z drugiej strony ochrona innych pracowników w przypadku np. gdy osoba przyjmowana do pracy jest nosicielem chorób zakaźnych, bądź też w inny sposób może zagrażać współpracownikom. Szczególnie stan zdrowia psychicznego kandydata przy niektórych rodzajach prac jak te, które wiążą się z dostępem do broni czy materiałów wybuchowych winien być przedmiotem szczególnego zainteresowania, bardziej nawet ze względu na ochronę współpracowników oraz pozostałych osób niż samego przyjmowanego do pracy.
Art. 29 k.p. statuuje, że umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Ponadto paragraf czwarty tego przepisu wymaga takiej formy również przy zmianie warunków umowy o pracę, które były wcześniej uzgodnione. Zachowanie formy pisemnej ma doniosłe znaczenie praktyczne. Jest to trwały dowód zawarcia umowy określonego rodzaju i określonej treści. Pracownikowi daje poczucie pewności i pozwala ograniczyć spory ze stosunku pracy.
Jeśli umowa nie została zawarta na piśmie pracodawca ma obowiązek zgodnie z art. 29 § 3 k.p. potwierdzić ją na piśmie w terminie 7 dni. Niedopełnienie tego obowiązku pociąga za sobą negatywne konsekwencje dla pracodawcy mianowicie możliwość rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Zgodnie z art. 281 ust 2 k.p. podlega on również karze grzywny. Przy czym za wykroczenie przeciwko prawom pracownika przyjmuje się nie samo nie dochowanie terminu, lecz niepotwierdzenie warunków umowy na piśmie. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności umowy, pracownikowi jednak przysługuje z tego tytułu roszczenie o ustalenie nawiązania stosunku pracy. Biorąc pod uwagę treść artykułu 29 należy przyjąć, że ma on charakter jedynie instrukcyjny. Odstępstwo bowiem od zasady pisemności nie wpływa bowiem na skuteczność tak zawartej umowy. Wszak art. 60 k.c. (którego przepisy na mocy art. 300 k.p. mają tu odpowiednie zastosowanie) stanowi, że wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie ujawniające wole tej osoby w sposób dostateczny. Takim może być zarówno forma ustna czy też per facta concludentia.
